Προς τα μέλη του ΣΕΜΕΕΑξιότιμες κυρίες και κύριοι,
Με τη δημοσίευση του εν θέματι νόμου, παρουσιάζονται καινούργιες δυνατότητες προς τις επιχειρήσεις μικρού και μεσαίου μεγέθους της χώρας ώστε, προκειμένου να αποφύγουν μαζικές απολύσεις για οικονομοτεχνικούς λόγους, να μπορέσουν να ανταπεξέλθουν την άσχημη οικονομική συγκυρία με συγκεκριμένα εργαλεία.
Το παρόν σύντομο σημείωμα, δεν αποτελεί ανάλυση του νόμου (για την οποία θα χρειαζόμουν τεραστίων διαστάσεων έγγραφο να συντάξω) αλλά μία παρουσίαση των βασικών μεταρυθμίσεων που περιέχονται στο νομοθέτημα. Εξυπακούεται ότι προϋπόθεση για την ορθή και προσήκουσα εκμετάλλευση του νόμου, απαιτείται ενδελεχής ανάγνωση και κατανόησή του. Παρά ταύτα, προς μία σύντομη εκτίμηση των όσων εκεί αναφέρονται ακολουθούν παρατηρήσεις μας. Θα χαρώ να απαντήσω εγγράφως σε ερωτήσεις σας για τον εν θέματι νόμο. Σε γενικές γραμμές :
1.Μπορείτε να συμφωνήσετε εγγράφως με τους εργαζομένους σας το σύστημα μερικής απασχόλησης αντί απολύσεων για οικονομοτεχνικούς λόγους (αρ. 2 παρ. 1,2).2.Μπορείτε να επιβάλλετε ύστερα από τυπική τουλάχιστον διαβούλευση με τους εργαζομένους σας το σύστημα της εκ περιτροπής απασχόλησης υπό την προϋπόθεση ότι περιορίζονται οι δραστηριότητές σας (μού αναφέρεται συνήθως η πτώση τζίρου από τα μέλη σας, άρα, αυτό κατ’ αρχήν αρκεί). Πρωτίστως βλ. αρ. 2 παρ. 3-9. Σε κάθε περίπτωση, πρέπει να καταρτιστεί είτε συλλογικό έγγραφο (με συμβούλιο εργαζομένων ή απλούς εκπροσώπους τους - κατά μέγιστο 5 εργαζόμενους) είτε ατομικές τροποιητικές συμβάσεις εργασίας και σε 8 ημέρες να κατατεθούν στο ΣΕΠΕ επί ποινή ακυρότηας. Βλ. επίσης και παραγράφους 15-16 που δίνουν δυνατότητες ελιγμού υπό τον όρο κατάρτισης επιχειρησιακής σύμβασης με το συμβούλιο εργαζομένων.
3.Ενδιαφέρον μπορεί να παρουσιάζει το άρθρο 4 του νόμου περί θέσης σε διαθεσιμότητα μισθωτών σας. Προσοχή όμως, υπάρχει μία παγίδα: ο νόμος μιλάει για μισθωτούς όχι ημερομίσθιους. Συμφωνία με ημερομίσθιο περί θέσης του σε διαθεσιμότητα, κατ’ αρχήν περιέχει συνομολόγηση της ιδιότητάς του αυτής εκ μέρους του εργοδότη. Ο μέγιστος χρόνος διαθεσιμότητας είναι για 3 μήνες και για να τεθεί και πάλι ο ίδιος εργαζόμενος σε διαθεσιμότητα, πρέπει να παρέλθουν ακόμη 3 μήνες από την ανάληψη καθηκόντων ύστερα από τη διαθεσιμότητα.
4.Κατά το άρθρο 7 του νόμου «επιτρέπεται» η διευθέτηση του χρόνου εργασίας σε περίοδο αυξημένης απασχόλησης και μειωμένης απασχόλησης (παρ. 1). Κατά τη πρώτη περίοδο ο εργαζόμενος δύναται να απασχολείται μέχρι 10 ώρες ημερησίως με αντίστοιχή μείωση των ωρών εργασίας του εντός της δεύτερης περιόδου. Προσοχή στην περίοδο αναφοράς που δεν δύναται να υπερβαίνει τους 4 μήνες. Παρά ταύτα, βλ. και την παράγραφο 2 του άρθρου 7 που επαναλαμβάνει παλαιότερου νόμου διάταξη και ουσιαστικά δίνει τη δυνατότητα εξαίρεσης από την περιορισμένη 4μηνη περίοδο αναφοράς υπό την έννοια ότι εισάγει διάστημα διευθέτησης εργασίας 32 εβδομάδων ετησίως. Ωστόσο, ο εργαζόμενος δύναται να αρνηθεί τη διευθέτηση του χρόνου εργασίας και τέτοια άρνηση δεν αποτελεί λόγο απόλυσης. Δυνατότητα ελιγμού, και εδώ, παρέχει η παράγραφος 8.
5.Στο άρθρο 6 του νόμου παρέχεται η δυνατότητα κατάτμησης αδείας (επιτέλους) τόσο με πρωτοβουλία του εργαζομένου όσο και με πρωτοβουλία του εργοδότη.
6.Τέλος, κατά το άρθρο 8 του παρόντος νόμου, η εργασία κατά την 6 ημέρα, αμείβεται με προσαύξηση 30% όταν από την επιχείρηση εφαρμόζεται το σύστημα πενθήμερης εβδομαδιαίας εργασίας.
Παραμένω πάντα στη διάθεσή σας για οτιδήποτε χρειαστείτε και Φιλικά,
Κωνσταντίνος Γ. Ανυφαντής
Νομικός Σύμβουλος ΣΕΜΕΕ
Αναρτήσεις
